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業(yè)績完不成,能算作不勝任工作嗎?

2024-11-12 14:21:44未知

學習案例:業(yè)績完不成,能算作不勝任工作嗎?

案情介紹: 

劉某是某銷售集團大區(qū)經(jīng)理,工作期間,該單位每月均對負責區(qū)域完成銷售業(yè)績情況進行考核。根據(jù)該單位《員工手冊》規(guī)定,銷售業(yè)務人員、區(qū)域負責人員不能完成公司設定的各類銷售目標的,均屬于不勝任工作。2022年8月,單位統(tǒng)計7月份銷售情況后,認定劉某未能完成考核目標,遂以其不勝任工作為由,安排其參加績效改進計劃,并為劉某設立了“挑戰(zhàn)版”銷售目標,將年初制定的各項業(yè)績目標大幅上調(diào),同時書面告知劉某:“上述基本要求以及目標屬于評估崗位達標之基礎條件,任何一條件不能達成則是屬于不勝任工作,或經(jīng)培訓仍不能勝任工作?!?022年9月,劉某仍未能完成銷售目標,單位遂對其作出解除勞動合同處理。劉某接到辭退通知后向單位提出申訴,說明其負責區(qū)域受新冠疫情及暴雨影響,客戶無法正常營業(yè),部分道路斷交施工,其完成銷售目標本就困難,而單位在2022年9月將各項銷售目標大幅度上調(diào),導致無法完成,單位不能以此認定其不能勝任工作。單位書面回復稱,單位調(diào)整員工銷售目標屬正常管理行為,除劉某外,其余區(qū)域負責人均已完成目標,故單位作出的解除勞動合同行為合理合法。劉某因此申請勞動仲裁,要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。最終,仲裁委支持了劉某要求該單位支付違法解除勞動合同賠償金請求。

爭議焦點:用人單位能否僅憑勞動者業(yè)績完成情況判定其是否勝任工作?

案例評析:用人單位以勞動者不勝任工作,經(jīng)調(diào)崗或培訓仍不勝任工作為由解除勞動合同,是常見的勞動爭議類型之一,用人單位關于員工不勝任工作的評價是否合理合法,需全面分析單位規(guī)章制度、績效考核評價體系,并作出合理判斷。原勞動部辦公廳《關于(勞動法)若干條文的說明》規(guī)定,勞動者不能勝任工作,是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種,同崗位人員的工作量、用人單位不得故意提高定額標準,使勞動者無法完成。實踐中,從事銷售工作的勞動者能否按規(guī)定完成用人單位安排的工作任務,除了受本人工作能力、工作態(tài)度等內(nèi)部因素影響外,在很大程度上也受到外部經(jīng)濟環(huán)境等因素影響。用人單位應當結(jié)合自身特點,在合理合法的范圍內(nèi)確定不能勝任工作情形。本案中,劉某所在區(qū)域受疫情等因素影響,消費市場萎縮,單位在制定考核目標時,未能將疫情、市場等客觀因素考慮在內(nèi),《員工手冊》條款未能考慮到與勞動者本人工作能力無關的因素,而是將銷售指標完成情況與能否勝任工作簡單等同,缺乏合理性。另外,單位在認定劉某不勝任工作后,并未調(diào)整其工作崗位,也沒有安排培訓,而是為其安排了績效改進計劃,其目的仍在于提高單位經(jīng)營效益,而非提高員工的工作能力。綜上,單位認定劉某不勝任工作缺乏事實依據(jù),也未安排調(diào)崗事培訓應屬違法解除勞動合同,應當支持劉某主張賠償金的仲裁請求。所以,用人單位應當依法設立客觀合理的績效考核制度,不能濫用自主管理權、損害勞動者的就業(yè)權。

( 法務部)2023.09.26.



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