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解除曠工員工勞動合同要點指引

曠工一般是指職工應當提供勞動但無正當理由未提供勞動的缺勤行為。除已廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》外，對勞動者曠工后的法律后果及處罰措施在法律啟動面未有統(tǒng)一規(guī)定。但勞動糾紛中，曠工經(jīng)常被用人單位作為解除勞動關(guān)系的理由。那么，用人單位以曠工為由解除勞動關(guān)系應注意哪些要點？
   情形一、依據(jù)規(guī)章制度認定曠工解除勞動合同，用人單位承擔舉證責任。

《勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，很多用人單位將有關(guān)曠工的認定和處理措施等規(guī)定在本單位的規(guī)章制度中，作為處理曠工員工的依據(jù)。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。據(jù)此，用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除曠工員工的勞動合同，應盡到充分的舉證責任。

情形二、規(guī)章制度沒有曠工的相關(guān)規(guī)定，能否以曠工為由解除勞動合同？

實踐中，部分用人單位因用工管理不規(guī)范等原因，并未在規(guī)章制度中對勞動者曠工的情形和后果進行明確。在這種情形下，筆者認為，員工存在曠工行為時，用人單位也可單方合法解除勞動合同。

作為勞動者，遵守勞動紀律和職業(yè)道德是誠實信用原則的內(nèi)在要求。不得無故長期曠工是勞動者應當遵守的最低限度的勞動紀律，無論是否存在規(guī)章制度，基本的勞動紀律都應當?shù)玫搅己玫牡淖裱?，勞動者曠工達到嚴重情形的，用人單位可以要求其承擔責任，解除勞動合同。

綜上，筆者提醒用人單位，用工過程中要做到合法解除與曠工員工之間的勞動合同，應重點完善以下幾方面的管理：

用人單位將曠工認定情形在規(guī)章制度中進行明確規(guī)定。如：職工連續(xù)曠工X日以上或一年累計曠工X日以上的，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司可單方面解除勞動關(guān)系。

規(guī)章制度合法有效——規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序制定并已告知職工或向職工進行了公示。根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

有完善的考勤制度，能夠證明勞動者曠工的事實，為提高可信度，可綜合運用多重證據(jù)，形成證據(jù)鏈條，并做好證據(jù)留存。

制定合理的請假審批程序，并核實勞動者出現(xiàn)曠工情形是否履行了請假審批程序或是否有其他正當理由。

出現(xiàn)勞動者曠工或者請假未返崗的情況，及時發(fā)出返崗通知，視情況采取電話、短信、郵件、公告等方式，值得注意的是，用人單位在采取公告送達時，應是在窮盡了以上其他方式而不能聯(lián)系到勞動者時方采用。

勞動者曠工嚴重違反規(guī)章制度，達到解除勞動合同條件的，應及時向勞動者送達解除勞動關(guān)系的通知。

                                                                               （   法務部）2023.03.16.